Elli de Rijk, Coach 50-plussers

Hoe hou je oudere werknemers aan het werk tot hun pensioen? Zeker als ze in ploegendienst werken of fysiek werk doen. Het kan prima. Vijf praktische tips:

1 Zorg voor (bij)scholing van oudere werknemers

Zorg ervoor dat oudere werknemers zich gewaardeerd voelen en het gevoel hebben dat het bedrijf nog iets van ze verwacht. Het houdt de motivatie hoog. Zorg voor maatwerktrainingen of praktische, informele leermogelijkheden op de werkvloer– niet iedere werknemer wil nog een cursus of opleiding volgen. Denk bijvoorbeeld eens aan een stage bij een collega bedrijf. Pas eventueel het takenpakket aan (taakverrijking), denk aan baanrotatie of een tweede loopbaan. Een oudere werknemer in een uitvoerende functie kan bijvoorbeeld doorstromen naar een mentorfunctie.

2 Kijk naar de roosterindeling en werkbelasting van oudere werknemers

Een mogelijkheid om oudere werknemers langer aan het werk te houden, is door het werkrooster aan te passen. Probeer aan te sluiten bij het leefritme van de medewerkers en betrek daar vooral de jongere garde bij. Denk bijvoorbeeld aan een flexrooster. Jongere werknemers kunnen bijvoorbeeld graag vroeg thuis willen zijn, omdat ze kinderen hebben die dan van school komen. Oudere werknemers die al lang uit de kinderen zijn kunnen het prima vinden om wat later te beginnen en later thuis te komen.
Bekijk of het mogelijk is om ouderen geen nachtdiensten te laten draaien. Maak thuiswerken bespreekbaar. En zorg eventueel voor ergonomische aanpassingen op de werkvloer.

3 Hou medewerkers gezond en fit

Er zijn veel meer manieren om mensen gezond, vitaal en fit te houden. Stimuleer medewerkers met de fiets naar het werk te komen of vaker de trap te nemen, in plaats van de lift. Of pas het eten in de kantine aan en serveer meer gezond voedsel en minder snacks. Maar yoga of meditatiesessies faciliteren kan natuurlijk ook.

4 Investeer in ouderenbeleid / seniorenregeling

Biedt oudere werknemers de mogelijkheid om korter te werken. Vooral het werken in ploegendienst wordt zwaar na verloop van jaren. Korter werken is dan een uitkomst. Biedt ouderen de mogelijkheid van demotie, een stapje terug doen. Ook dit is een logische manier om het werk op oudere leeftijd nog vol te houden. Demotie is altijd maatwerk.

NB: Korter werken en demotie zijn voor werkgevers niet altijd makkelijk te regelen. Sommige functies lenen zich daar niet zo makkelijk voor en overplaatsing naar een andere afdeling is niet altijd mogelijk. Ook de cao kan beperkingen opleggen (bijvoorbeeld als het gaat om het aanpassen van het salaris van de werknemer). Investeer daarom in een maatwerk ouderenbeleid. De bedrijven waar korter werken of demotie succesvol is, zijn vaak bedrijven die een actief ouderenbeleid voeren en maatwerkregelingen opstellen.

Soms kan de werkgever korter werken faciliteren door het aanbieden van extra vrije dagen of een sabbatical. Andere mogelijkheden zijn het instellen van een generatiepact of het aanbieden van vervroegd pensioen.

5 Begin jong en creëer vertrouwensbasis

Met ouderenbeleid moet je jong beginnen. Als bijscholing, gezondheid en duurzame inzetbaarheid deel uitmaken van de bedrijfscultuur, gaat iedereen het volstrekt normaal vinden om over ouderenbeleid na te denken. Werknemers gaan zelf nadenken hoe ze hun werk langer vol kunnen houden en werkgevers denken met hen mee, bieden mogelijkheden.
Het invoeren van ouderenbeleid vraagt commitment de werkgever. Enerzijds vraagt het om heldere procedures in het kader van HR, arbo enz. Anderzijds vraagt het om een transparante organisatiecultuur die het mogelijk maakt om openlijk te communiceren over eventuele stappen en mogelijkheden. Er is een vertrouwensbasis nodig. De werknemer moet met zijn vragen en zorgen bij de leiding terecht kunnen – en omgekeerd. Eerlijke, vertrouwelijke gesprekken over carrièreplanning dienen ingebed te zijn in de HR-procedures. De werknemer moet vervolgens het vertrouwen kunnen hebben dat er met betrekking tot de afgesproken aanpak begeleiding is en/of follow-up komt.

Peter is een hoogopgeleide, gemotiveerde professional, werkzaam als bestuursadviseur bij een grotere gemeente. Hij is net 60 geworden en speelt met het idee om eerder te stoppen met werken. In een functioneringsgesprek met zijn leidinggevende geeft hij aan dat hij het nog niet zeker weet, maar dat de mogelijkheid bestaat dat hij op zijn 62^e de gemeente zal verlaten.
Een tijd later zijn er verkiezingen. Er komt een nieuw college en bestuursadviseurs worden toegevoegd aan een nieuwe wethouder. Er lijkt niets aan de hand. Peter heeft in eerste instantie te horen gekregen dat hij hetzelfde werk blijft doen. Wie schetst zijn verbazing als hij daarna ineens hoort dat zijn leidinggevende een andere functie voor hem in gedachten heeft. Een nieuwe functie, beetje vaag, iets meer aan de zijlijn, hij mag er zelf nog veel invulling aan geven. Zijn baas denkt dat de baan geknipt voor hem is, voor de tijd dat hij nog wil werken. En of hij maar een overeenkomst wil tekenen dat hij op zijn 62^e vrijwillig weggaat bij de gemeente.

Kijk, dit is nou een voorbeeld van employability zoals het niet moet. Dit heet uitrangeren. Peter is open en eerlijk geweest naar zijn leidinggevende, maar deze gaat al te voortvarend met zijn intentie aan de haal, interpreteert het vervroegd uittreden als een vaststaand feit en past de personeelsplanning erop aan. En nog kwalijker: hij overlegt helemaal niets met Peter.

Peter gaat in gesprek met zijn leidinggevende en geeft aan dat hij zwaar teleurgesteld is, niet blij is met zijn nieuwe baan en zeker niet van plan is het contract te tekenen.
Uiteindelijk blijft Peter in zijn oude functie en wordt hem excuses aangeboden voor de gang van zaken. Maar het zal niemand verbazen dat Peter met een behoorlijke kater zit.

Er is iets vreemds aan de hand op de arbeidsmarkt. Terwijl werkgevers zitten te springen om personeel, zitten er nog veel capabele mensen thuis, zonder werk. Ik doel dan op ouderen die wel veel ervaring hebben, maar van wie de opleiding niet helemaal aansluit op een vacature, van wie de leeftijd en soms de overkwalificatie, afschrikt.

Ik sprak een ondernemer die zijn vacature maar niet ingevuld kreeg. Hij zei: ‘Ik zoek een fulltimer, met ervaring in de branche, iemand die flexibel en leergierig is, en liefst een hele tijd bij ons blijft werken. Natuurlijk mag het ook een oudere zijn, maar ja….’
De oudere sollicitant bleek voor deze werkgever niet aan zijn eisen te voldoen, de standaard riedel vooroordelen rolde over tafel: ‘Ze willen niet fulltime werken, zijn niet flexibel genoeg, als ze niet uit de branche komen duurt het te lang voordat ze snappen hoe het hier werkt, ze zijn vaak ziek, kosten te veel, kortom: teveel gedoe en risico.’ Hij zuchtte: ‘En als ze dan wel uit de branche komen, zit er een vlekje aan.’ Hij liet me een cv zien van een oudere sollicitant: ‘Wat moet ik met zo iemand? Hij heeft de juiste papieren maar te veel ervaring, hij is leidinggevende geweest. Dat zo iemand op een uitvoerende functie solliciteert, is geen zuivere koffie.’

‘Misschien heeft hij wel heel goede redenen om de lat op zijn 60^e niet meer zo hoog te leggen,’ zei ik. Misschien wil hij gewoon lekker in zijn vakgebied werken zonder die extra managementtaken. Niks mis mee.’ ’Ja maar, hij wil vast hetzelfde blijven verdienen,’ sputterde de ondernemer tegen. ‘Nodig hem uit voor een kop koffie en je weet meer,’ was mijn reactie.
Een week later belde de ondernemer me op: ‘Ik heb hem aangenomen! Het klikte meteen. Hij ging gewoon akkoord met mijn salarisvoorstel. Tis echt een man van de inhoud. Hij is blij geen personele verantwoordelijkheden meer te hebben. En ik ben blij met een ervaren vakman.’

Mijn coachee vertelt. Hij heeft het druk, veel te doen. Alles gaat op de automatische piloot. Hij wordt geleefd. Zijn leven vliegt voorbij. Dat was vroeger wel anders. Toen waren er dromen, idealen, was er verwondering.

Als vanzelf komen we bij zijn kindertijd uit.
Waarom? Hij herinnert het zich nog prima. Hij was ook een van die kinderen die zijn ouders voortdurend gek maakte met de vraag: Waarom?
Hij deed het niet om hen gek te maken. Hij wilde toen echt alles weten.
Elke dag bood nieuwe vragen en nieuwe ontdekkingen. Wat is er met dat kind gebeurd?

Kan hij zich die tijd nog voorstellen? Kan hij nog voelen hoe dat was?
Ik vraag mijn coachee wat het verschil is tussen toen en nu?
Hij zegt: ‘Een goede vraag…’

Om na een paar minuten stilte het antwoord te geven: ‘Een goede vraag!’

‘Dit schiet niet op, dit gaat me nooit lukken!’ klaagt Jet. ‘Kom, geef maar hier, dan doe ik het wel even,’ zegt Hans kordaat en pakt meteen de map van Jets bureau. ‘Nou, jij ook altijd; wat schiet ik daar nou mee op?’ zucht Jet. ‘Nou sorry hoor, ik wil alleen maar helpen’ zegt Hans en voegt er aan toe: ‘Ik doe het ook nooit eens goed.’

Als een gesprek niet helemaal lekker loopt, is de kans groot dat je in de dramadriehoek zit. De gesprekspartners zeggen dan niet wat hen dwars zit, maar kiezen (onbewust) een rol waar ze vertrouwd mee zijn. Er zijn drie rollen: het slachtoffer (Jet die klaagt in het voorbeeld), de helper (Hans, die het wel even zal fiksen) en de aanklager (Jet die boos wordt). De rollen wisselen voortdurend. Zo neemt Hans in het voorbeeld ook de slachtofferrol aan als hij zich gekwetst voelt.
Het gesprek levert uiteindelijk alleen maar een rotgevoel op en kost energie. Jet en Hans komen niet meer tot een effectief gesprek. Ze blijven zo rondrennen in de dramadriehoek.

Het gebeurt ons allemaal dat we in de dramadriehoek terecht komen, op het werk en privé.
Maar hoe kom je er weer uit?
Verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gedrag is hiervoor de basis. Dat betekent:
1) niet klagen maar vragen. Je kwetsbaar durven opstellen. Jet zou kunnen vragen: ‘Wil je me even helpen?’
2) niet de redder uithangen (alles van de ander overnemen) maar betrokkenheid en zorgzaamheid tonen. Hans zou kunnen vragen: ‘Waarmee kan ik je helpen?’ Hij kan vervolgens duidelijk afspreken wat hij wel en niet voor Jet zal doen.
3) niet aanklagen maar assertief feedback geven zonder de ander te kwetsen. Dit kan door zinnen te gebruiken die beginnen met ik vind, ik voel, ik wil… en grenzen aan te geven. Jet zou kunnen zeggen: ‘Ik vind het fijn als je me helpt, maar ik wil er ook wat van leren. Ik zou het fijn vinden om er samen even naar te kijken.’

Dit levert een realistisch en fijner, constructiever gesprek op waarbij allebei de gesprekspartners in hun waarde gelaten worden en hun verantwoordelijkheid nemen. Ze zijn uit de dramadriehoek gestapt en in de winnaarsdriehoek.

(vrij naar de dramadriehoek van Karpman)

Het tempo waarin de samenleving verandert en waarin ook functies/beroepen veranderen neemt alsmaar toe. Er worden steeds andere en hogere eisen aan de vaardigheden van werknemers gesteld. Organisaties veranderen, willen toegerust zijn op nieuwe ontwikkelingen en eisen van de tijd. En jij? Verander jij mee? Kan jij het tempo bijbenen?
Bij veranderingen kan je ervoor kiezen om ‘het af te wachten of te laten gebeuren’, maar je kan er ook voor kiezen om je eigen toekomst(plannen) vorm te geven. Je hebt immers nu een mooie kans om eens naar jezelf, je eigen talenten en voorkeuren te kijken. Wat wil je nog leren?
Wil je een opleiding doen? Wil je switchen van richting of van baan? Wil je je positie verbeteren door bijvoorbeeld te werken aan vaardigheden of competenties? Of wil je gewoon werken aan je algemene ontwikkeling?
Geen tijd? Dat meen je niet. Te oud? Niemand is te oud om te leren en werk wordt alleen maar leuker en interessanter als je je talenten aanspreekt. Niet belangrijk? Wat is er belangrijker dan jouw toekomst?
Moeilijk om hierover te besluiten? Praat eens met mensen die je inspireren, met iemand van HR of een (loopbaan)coach.

Many years ago I tried boxing. I took classes.
After having exercised movements, steps and attitudes, and being armed with boxing gloves and helmet, I approached my first opponent.
At first we explored each other’s technique.
Then my opponent hit me. In my shoulder. Then in the head.
Instantly, I was shocked and angry: that really hurt! How dare he hit so hard?
Still angry and upset, I tried to keep on moving, struggling to avoid the next hit.

Hit him!
I hardly dared to hit myself. Not in the face anyway.
‘Don’t withhold, hit him,’ the trainer encouraged me.
But…hitting someone real hard…it did’t come naturally to me…I faced boundaries that needed to be crossed first.

Then there was this rule: for those exhausted or hit really bad, there was always an escape: you just had to step out of the circle that was drawn on the floor.
I felt exhausted, but it never occurred to me that stepping out of the circle would be a serious option for me. So I struggled and struggled, got out of breath but didn’t give up.

Management style
Afterwards the trainer explained that there are many parallels between boxing and management. The way you are cashing, taking a blow, hitting, focusing, crossing your boundaries, or being prepared to give in, tells a lot about your personal management and conflict styles.
Point taken!

Lees verder →

‘We houden het graag gezellig’. Dat is een uitdrukking die je nogal eens hoort. Daarmee wordt dan bedoeld dat er dingen bij voorkeur niet uitgesproken worden, dat iemand niet aangesproken wordt op zijn/haar gedrag, dat een felle woordenstrijd niet op prijs gesteld wordt. Er is dan een cultuur ontstaan gericht op het voorkomen van ruzie. Maar hoe gezellig is het nou echt in zo’n omgeving, bedrijf of team?

Onderhuids speelt er dan van alles. Door het wegpoetsen van conflicten onder het mom van ‘gezelligheid’ gaat er van alles sudderen, gaat ergernis groeien. Hier wordt niet onderkend dat conflicten soms hartstikke nuttig zijn en verhelderend kunnen werken.

Hoe zit dat bij u? In uw team? Durft u de discussie aan te gaan? Staat u open voor het belang en de argumenten van de ander? Bent u bereid te onderzoeken hoe u het samen eens kunt worden over de verdere samenwerking? Met andere woorden, bent u conflictvaardig?
Het gaat hier om open communicatie, elkaar bevragen in plaats van beoordelen, en bij de kern (de gezamenlijke doelen) blijven. Conflicten benoemen en uitspreken, ruimt op, zuivert de lucht. Uit een conflict kan soms iets heel goeds voortkomen. Dat onderkennen is stap één op weg naar oprechte gezelligheid.

Veranderingen in goede banen leiden, altijd lastig. Het ‘wat’, het gewone werk moet doorgaan, terwijl het ‘hoe’ voor volop hoofdbrekens zorgt. Hoe vertaal je de theorie naar de praktijk? Hoe leid je een cultuuromslag in goede banen?  Hoe krijg je mensen mee? Hoe ga je om met weerstand? Hoe houd je mensen gemotiveerd? Hoe spreek je mensen aan op hun nieuwe rol? Hoe zorg je ervoor dat het niet te zwaar wordt en houd je er lol in?
Tip: begin met deze laatste vraag.  Natuurlijk is het spannend, maar maak het ook leuk. Geef ruim aandacht aan de dingen die goed gaan. Leer van de successen (en van de fouten). Haal er goede voorbeelden, stimulerende sprekers, filmpjes enz bij. Verras je collega’s met een andere aanpak, ga bijvoorbeeld eens op een andere manier vergaderen. Daag anderen uit met ideeën te komen. Stel vragen, wees nieuwsgierig naar weerstand en doe iets met de nieuwe inzichten. Maakt het niet te ingewikkeld, wees flexibel, timmer het proces niet dicht. Blijf jezelf, wees zo open en eerlijk mogelijk. En geef zelf het goede voorbeeld.